勞工與雇主所生的各種權利義務關係，如提供勞務、給付薪資、休假…等皆起於勞動契約，若勞資雙方無勞動契約則不可能適用勞動基準法，因此，認定當事人雙方所訂之契約是否屬勞動契約是一個十分重要的議題。

        依勞動基準法第2條第6款的規定，勞動契約是指約定勞雇關係而具有從屬性之契約，由此可知，勞方必須從屬於資方，但有無從屬性應以個案觀察，我國實務採有無人格上從屬、組織及經濟上從屬性為斷，亦即視工作時間及工作地點還有內容皆由資方直接管理、指揮，且資方有考核勞工之權力，此即為從屬性之判斷，以司法院第740號解釋文為例，勞基法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。因此，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。